詹成付：加强改进薪酬管理工作 有效激发社会组织活力2

第四，要尊重人力资源市场规律，逐渐建立薪酬正常增长机制。随着社会组织发展规模的壮大，其内部不再是清一色的扁平化管理，而是逐渐向科层制方向演变。随之相对应的是，社会组织内部会出现不同层级的职业岗位。在不同层级的职业岗位上，从业人员的工作性质不同，承担职责也差异明显，因此有必要逐步建立薪酬正常增长机制。在确定薪酬增长幅度时，同样要充分考虑到社会组织所在地区的经济发展水平和自身的财务实际，统筹兼顾，寻求薪酬正常增长效应的“黄金分割点”。

第五，要建立与薪酬管理体系相配套的社会组织内部管理体制。社会组织薪酬管理不是一个孤立的体系，需要其他方面的配合和支撑。如与绩效工资相匹配的社会组织绩效考核机制，与薪酬正常增长机制相匹配的从业人员职业能力培养计划，与薪酬及时足额支付相匹配的内部会计实务制度等。社会组织在推动薪酬管理体系建设的同时，要充分考虑到配套体系的完善发展。

第六，坚持物质激励与精神激励相结合。社会组织首先应该给予物质激励以高度的关注，在组织内部构建系统的多元化回报与激励体系；在对从业人员内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的物质激励措施；通过宣扬公益互益价值文化和组织氛围建设，在社会组织内部构建长效的精神激励动力源泉。

从我国社会组织的激励现实来看，应当对从业人员实施恰当的激励组合，即在合理的物质激励基础上，社会组织必须牢牢把握从业人员对精神激励的需求，引导他们关注价值导向，要逐步建立深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的社会组织内在激励“黄金法则”；社会组织应该加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高从业人员的职业化专业化能力，提升其对组织的承诺度，增强从业人员的归属感、认同感和自豪感，以成就激励来推动从业人员的荣誉感，进而全面搞好社会组织内部文化建设。

三、切实加强薪酬管理工作的组织领导

虽然薪酬管理属于社会组织的内部治理事务，但是作为一个系统工程，需要上下同心协力，各级登记管理机关协调配合，在形成共识的基础上通盘考虑、配套改革、逐步推进，才能够取得好的效果。有条件的地方，重点做好本级社会组织的薪酬管理和服务工作，可以帮助其拟订薪酬设计方案，研究出台一系列有利于社会组织收入分配改革的政策措施。社会组织的管理者尤其是领导层，要不断学习，更新观念，要有战略意识，通过加强和改进薪酬管理，激发从业人员的积极性、主动性和创造性，坚持改革创新，提升职业能力建设水平，争创先进社会组织。

另一方面，各地民政部门要结合实际，如组织专业团队对社会组织人事、财务人员进行专项培训，提升社会组织劳资工作规范化、专业化水准。同时，我们还应该看到，资金短缺是社会组织普遍存在的一个问题。加强和改进社会组织薪酬管理工作，既要发挥政府部门的引导作用，也要广泛动员个体、企业等社会资源积极参与其中。社会力量向社会组织捐助时，在条件允许的前提下，要鼓励其向人工成本方面倾斜，多方面拓展社会组织收入来源，发挥社会组织服务社会的活力。

    （作者系民政部党组成员、民间组织管理局局长、民间组织服务中心主任）