詹成付：加强改进薪酬管理工作 有效激发社会组织活力1

近年来，我国社会组织的发展取得了有目共睹的成就，社会组织在创新社会治理和提供公共服务等方面的作用日益凸显，有效激发社会组织活力，支持和鼓励社会组织更好地参与社会事务管理已经成为推进国家治理体系和治理能力现代化的重要共识。对现代社会组织而言，人力资源是促进社会组织健康有序发展、推动社会组织加强自身能力建设的关键。因此，从社会组织的长远发展角度来看，加强社会组织人才队伍建设是重中之重。人才队伍建设不仅要能够培养出优秀的人才，还要能够通过合理的薪酬管理制度吸引人才进入社会组织领域工作。尽管社会组织在内部治理过程中不断完善自身薪酬管理体系，但是各地差异较大，社会组织从业人员薪酬待遇保障不力的情况经常出现。在这样的背景下，民政部发布《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》，对于改善社会组织从业人员薪酬待遇，保障社会组织从业人员合法权益具有重要的指导意义，对于社会组织选拔人才、激励人才、留住人才，从而进一步促进社会组织人才队伍建设具有长远意义。

一、充分认识加强和改进社会组织薪酬管理的重要意义

加强和改进社会组织薪酬管理是加快社会组织走向职业化的有效途径。2015年新修订的《国家职业分类大典》已经将与社会组织相关的社会组织专业人员和社团会员管理员、劝募员列入职业序列中。这既意味着国家和社会对于社会组织相关职业的认可，也对加快社会组织的职业化发展具有重要的现实意义。从世界各国社会组织的发展来看，走职业化道路是促进社会组织更好更快发展的重要途径。社会组织职业化发展必然会催生相应的社会组织职业群体，只有规范健全社会组织薪酬管理体系，才能够真正地保障社会组织职业化朝正确方向发展。从我国实际来看，由于社会组织整体的发展比国家行政机关、企事业单位要晚，社会组织无论是在职业声望、社会地位还是在薪酬待遇上，都难以与其相比。将社会组织职业纳入到国家职业分类大典，基本解决了社会组织职业声望和社会认同的问题，而民政部下发《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》则为规范社会组织薪酬管理提供了依据，能够让社会公众更好地认可和愿意到社会组织工作，能够使社会公众对社会组织职业建立较为稳定的薪酬预期。社会组织在提供科学合理薪酬待遇的同时，还可以通过绩效管理、奖惩机制建立等方式措施，激励先进、勉励后进，逐步实现社会组织内部分配制度公平、公正、公开。

加强和改进社会组织薪酬管理是推动社会组织专业化发展的有效方式。随着现代社会组织体制的逐步建立，社会组织内部治理成为社会关注的重点。社会分工的不断深化对社会组织内部治理也提出了精细化要求，无论是社会组织的项目策划、项目运作，还是人力资源管理、财务管理，都越来越走向专业化。这在客观上要求社会组织必须走专业化发展道路。社会组织的发展涉及众多领域和方面的工作，要实现专业化发展必须拥有一定数量掌握技术、技能的专业人才。加强和改进社会组织薪酬管理，能够真正让社会组织在市场竞争中以平等的身份与国家行政机关、企事业单位共同吸纳专业人才从事专业领域业务，全面提升社会组织专业化水平。

加强和改进社会组织薪酬管理有利于理顺内部分配关系，促进其和谐劳动关系的构建。党的十八大以来，伴随着社会组织的发展壮大，其提供了大批就业岗位。根据民政部公布的2015年社会服务发展统计公报，截至到2015年底，全国共有社会组织66.2万个，吸纳社会各类人员就业734.8万人，比上年增加7.7％。社会组织不仅吸纳就业人口的数量众多，而且潜力巨大，主要表现在两个方面：一方面，从统计数据来看，社会组织吸纳就业人口的增长比例远远超过我国就业人口的增长比例；另一方面，从国外的发展情况来看，在发达国家社会组织的就业人口占劳动人口的比例均在4%以上，如日本为4.2%，德国为5.9%，法国为7.6%，英国为8.5%，美国为9.8%；与之相比，我国社会组织从业人员占劳动人口的比例尚不足1%。因此，伴随着社会组织职业的产生和政府购买社会组织服务的开展，未来在社会组织就业的人口数量将不断攀升。薪酬管理作为劳动合同管理中的重要组成部分，对于推动社会组织与从业人员建立良好雇佣机制，促进社会组织内部和谐劳动关系的建构，具有极其有力的推动作用。

二、准确把握加强和改进社会组织薪酬管理的目标任务

改革开放以来，社会组织在其发展过程中借鉴相关领域和行业的发展经验，已经初步建立了基本的薪酬管理模式，积累了一定的运作经验。但是总体而言，社会组织从业人员薪酬水平总体偏低，缺乏激励，吸引力不足，绩效薪酬与实际业绩表现脱钩，部分社会组织存在薪酬发放不公平、不规范等现象，有的甚至还存在有法不依情况。因此，在人力资源日益成为促进组织发展第一要素的前提下，更需注重提升社会组织人力资源的管理服务水平，尤其是要注重不断提升薪酬管理的科学化水准，充分发挥薪酬在社会组织约束机制和激励机制建立方面不可替代的作用。

首先，要根据我国国情建立合理的薪酬标准。社会组织薪酬标准设计要兼顾效率和公平。社会组织内部的薪酬分配权是其法定权利，社会组织可依法依规自主确定从业人员薪酬结构和水平。但是，就目前而言，绝大部分社会组织主要实行岗位绩效工资制，其薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。基础工资既要考虑所在行业和当地社会经济发展水平，即尽可能地保障基础工资不低于当地人力资源社会保障部门发布的最低工资标准，又要考虑社会组织自身的经济发展情况。绩效工资根据社会组织从业人员的业绩考核情况来确定，这就要求社会组织在建立薪酬管理体系的同时，应注重建立相应的绩效评估等配套管理措施，规范对从业人员的业绩考核是重要内容。津贴和补贴作为补偿从业人员额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付的辅助工资，主要是考虑到当市场物价波动时，保证从业人员收入水平不受较大影响。此外，随着人力资源市场竞争的愈加激烈，社会组织薪酬标准的建立还应该充分考虑到一些特别情况，比如对市场化选聘和管理的社会组织负责人、引进的急需紧缺人才，可结合自身发展实际，其薪酬水平由双方协商确定。

社会保险和住房公积金按照国家有关法律法规执行，有条件的社会组织可建立企业年金等补充保险。前不久召开的中央经济工作会议提出要降低社会保险费，研究精简归并“五险一金”，社会组织也要提前谋划，积极作为。应由社会组织承担的部分，社会组织要按期缴纳。

其次，要保证及时足额兑现薪酬。作为一项职业，社会组织不仅要能够为其从业人员提供合理的薪酬待遇，还要能够及时足额的兑现薪酬，满足他们基本的生活保障需求。为此，社会组织应该学习企业的现代薪酬管理体制，建立按月支付制度；而对绩效工资，社会组织应该根据自身的绩效考核办法，确立兑现期限。对从业人员应该享受的带薪休假等福利待遇，社会组织应按劳动合同规定的标准支付薪酬。

第三，着力规范社会组织薪酬管理。薪酬管理体系既是约束体系，也是激励体现。社会组织要建成“透明口袋”，要做到信息公开和透明，接受社会监督。同样，对于社会组织的内部治理而言，也应该在阳光下运行。社会组织薪酬管理制度的建立，应该通过民主表决并予以公示后实施，理应接受相关监督，进一步提高社会公信力。社会组织支付的基础工资、绩效工资、津贴和补贴都属于社会组织管理成本，应该纳入到工资总额预算中，并严格按照工资总额预算执行，不得超提、超发薪酬。同时，为进一步加强和规范薪酬统计基础工作，社会组织应该加强工资台账管理，在支付员工工资时应提供工资清单；工资台账应该按照《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）的要求，予以保存两年以上备查。对退（离）休领导干部兼职期间的薪酬，应该按照党的组织部门相关规定执行；对志愿者等人员的补贴，要建立清晰的账务管理机制。